sábado, 18 de septiembre de 2010

La teoría de las ventanas rotas


El delito es mayor en las zonas descuidadas, sucias y maltratadas

En 1969, en la Universidad de Stanford (EEUU), el Prof. Philip Zimpardo  realizó un experimento de psicología social. Dejó dos autos abandonados en la calle, dos autos idénticos, la misma marca, modelo y hasta color. Uno lo dejó en el Bronx, por entonces una zona pobre y conflictiva de Nueva York y el otro en Palo Alto, una zona rica y tranquila de California.

Dos autos idénticos abandonados, dos barrios con poblaciones muy diferentes y un equipo de especialistas en psicología social estudiando las conductas de la gente en cada sitio.
Resultó que el auto abandonado en el Bronx comenzó a ser vandalizado en pocas horas. Perdió las llantas, el motor, los espejos, la radio, etc. Todo lo aprovechable se lo llevaron, y lo que no lo destruyeron. En cambio el auto abandonado en Palo Alto se mantuvo intacto.

Es común atribuir a la pobreza las causas del delito, tema en el que coinciden las posiciones ideológicas más conservadoras, (de derecha y de izquierda). Sin embargo, el experimento en cuestión no finalizó ahí. Cuando el auto abandonado en el Bronx ya estaba deshecho y el de Palo Alto llevaba una semana impecable, los investigadores rompieron un vidrio del automóvil de Palo Alto. El resultado fue que se desató el mismo proceso que en el Bronx, y el robo, la violencia y el vandalismo redujeron el vehículo al mismo estado que el del barrio pobre.

¿Por qué el vidrio roto en el auto abandonado en un vecindario supuestamente seguro es capaz de disparar todo un proceso delictivo?. No se trata de pobreza. Evidentemente es algo que tiene que ver con la psicología humana y con las relaciones sociales. Un vidrio roto en un auto abandonado transmite una idea de deterioro, de desinterés, de despreocupación que va rompiendo códigos de convivencia, como de ausencia de ley, de normas, de reglas, como que vale todo. Cada nuevo ataque que sufre el auto reafirma y multiplica esa idea, hasta que la escalada de actos cada vez peores se vuelve incontenible, desembocando en una violencia irracional.

En experimentos posteriores (James Q. Wilson y George Kelling) desarrollaron la 'teoría de las ventanas rotas', misma que desde un punto de vista criminológico concluye que el delito es mayor en las zonas donde el descuido, la suciedad, el desorden y el maltrato son mayores.

Si se rompe un vidrio de una ventana de un edificio y nadie lo repara, pronto estarán rotos todos los demás. Si una comunidad exhibe signos de deterioro y esto parece no importarle a nadie, entonces allí se generará el delito. Si se cometen 'pequeñas faltas' (estacionarse en lugar prohibido, exceder el límite de velocidad o pasarse una luz roja) y las mismas no son sancionadas, entonces comenzarán faltas mayores y luego delitos cada vez más graves.

Si los parques y otros espacios públicos deteriorados son progresivamente abandonados por la mayoría de la gente (que deja de salir de sus casas por temor a las pandillas), esos mismos espacios abandonados por la gente son progresivamente ocupados por los delincuentes.

La teoría de las ventanas rotas fue aplicada por primera vez a mediados de la década de los 80 en el metro de Nueva York, el cual se había convertido en el punto más peligroso de la ciudad. Se comenzó por combatir las pequeñas transgresiones: graffitis deteriorando el lugar, suciedad de las estaciones, ebriedad entre el público, evasiones del pago del pasaje, pequeños robos y desórdenes. Los resultados fueron evidentes. Comenzando por lo pequeño se logró hacer del metro un lugar seguro.


Posteriormente, en 1994, Rudolph Giuliani, alcalde de Nueva York, basado en la teoría de las ventanas rotas y en la experiencia del metro, impulsó una política de "tolerancia cero". La estrategia consistía en crear comunidades limpias y ordenadas, no permitiendo transgresiones a la ley y a las normas de convivencia urbana.

El resultado práctico fue un enorme abatimiento de todos los índices criminales de la ciudad de Nueva York.
La expresión 'tolerancia cero' suena a una especie de solución autoritaria y represiva, pero su concepto principal es más bien la prevención y promoción de condiciones sociales de seguridad.
No se trata de linchar al delincuente, ni de la prepotencia de la policía. De hecho, debe también aplicarse la tolerancia cero respecto de los abusos de autoridad.

No es tolerancia cero frente a la persona que comete el delito, sino tolerancia cero frente al delito mismo.
Se trata de crear comunidades limpias, ordenadas, respetuosas de la ley y de los códigos básicos de la convivencia social humana, como la que no tenemos ahora.

domingo, 12 de septiembre de 2010

Una Cultura de Reconocimiento

Resumen de Entrevista a Inés Temple, DBM Perú
Cuando se habla de compensación en una empresa, es obvio que se piense que es el dinero. Cómo se organiza el paquete de dinero y los demás beneficios, la parte fija, la parte variable, el bono, las acciones, el carro, el seguro, en fin. Es muy importante, pero la verdad es que el dinero es sólo la tercera o cuarta razón por la que las personas trabajan en un lugar determinado.

Mucha gente cree que cuando alguien se va de un trabajo es por dinero. Sin embargo, no siempre es así. Hay muchas personas que se van porque creen que tienen mucho más oportunidades de crecimiento, o porque no se sienten lo suficientemente reconocidas.
Hay un autor que comparaba la compensación de los trabajadores con la pirámide de Maslow. Maslow siempre hablaba de los tres niveles básicos del ser humano, primero, la supervivencia; segundo, el éxito; y tercero, la transformación. Según el autor, el primer nivel de retención de felicidad es el dinero. Que la gente se sienta bien pagada, que tenga una compensación por su desempeño. Esa es la parte obvia, yes la parte en donde la mayoría de ejecutivos prefiere quedarse y dejar que la parte de relación laboral se maneje de manera contractual. Los otros temas son el reconocimiento y el significado.

El mejor reconocimiento es aquel que te dan en el momento y donde sabes que estás haciendo las cosas bien. No es una palmadita al hombro porque eso es casi una burla. Es el acto de generosidad de tu jefe o colaboradores que te aprecian y te hacen saber lo que tú vales y lo que has contribuido en lo que has hecho.

Pero, siguiendo con Maslow, hay un nivel más que es el nivel de significado. La gente buena de verdad que sabe que es buena, talentosa o competitiva, no sólo trabaja por dinero o porque les interesa el reconocimiento; sino porque tienen un razón de fondo para trabajar, algo que les dé sentido, una misión personal que los convoque. Y bueno, la gente dirá: pero no todas las empresas tienen una misión. En realidad, yo diría que en casi todas -al menos en las que hacemos el bien- la gente podrá encontrar un significado.
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sábado, 4 de septiembre de 2010

Las fortalezas en las Organizaciones

Una gran organzación no sólo debe de adaptarse al hecho de que cada colaborador es diferente, sino que debe de aprovechar esas diferencias. Debe de estar atenta para reconocer las señales que hablan de los talentos naturales de cada empleado y así ubicar y desarrollar a cada persona de modo que sus talentos se transformen en fortalezas auténticas. Al cambiar las formas de seleccionar, evaluar, desarrollar y canalizar las carreras de sus colaboradores, esta organización debe de desarrollar la totalidad de su empresa alrededor de las fortalezas de cada persona.

De acuerdo investigaciones realizadas, solo el 20% de los empleados de las grandes organizaciones sienten que sus fortalezas no estan siendo utilizados a plenitud, lo que lleva a concluir que las organizaciones solo funciona al 20% de su capacidad, por lo que las organizaciones para ser excepcioanles solo tienen  que mirar hacía dentro de si misma.
Las organizaciones se equivocan en sus supuestos básicos sobre las personas, ya que la mayoría de ellas se construyen bajo dos supuestos equivocados:
  1. Cada persona puede aprender a ser competente prácticamnte en cualquier cosa
  2. El mayor espacio que tiene para crecer una persona es aquello en lo que es más débil.
Las organizaciones que se basan en estos dos principios tienen los siguientes indicios:
  • Son organizaciones que gastan más dinero en capacitación después de contratar a las persona en lugar de seleccionarlas apropiadamente desde un principio.
  • Canalizan el desempeño de sus empleados legislando sobre el estilo de trabajo. Eso implica un gran énfasis en las reglas, las políticas, los procedimientos y las "competencias de comportamiento".
  • Dedican la mayor parte de sus recursos económicos y su tiempo en tratar de cerrar brechas de destrezas y competencias de los colaboradores. Llaman a estas brechas "áreas de oportunidad". Si existe un plan de desarrollo individual gira alrededor de las "áreas de oportunidad", es decir, de las debilidades.
  • La organización asciende a las personas con base en las destrezas o las experiencias que han adquirido. Después de todo si todo el mundo puede aprender a ser competente prácticamente en cualquier cosa, quienes mas hayan aprendido serán las personas más valiosas. Así, por diseño, la organización otorga el mayor prestigio, el mayor respeto y los salarios mas elevados a las personas más experimentadas y "perfectas en todo".
Para revolucionar a las organizaciones, estas tienen que enforcarse en las fortalezas y cambiar las premisas acerca de las personas. Si se parte de las premisas correctas todo lo demás, tales como la forma de seleccionar, evaluar capacitar y desarrollar a los colaboradores saldrá bien. Las premisas sobre las que se basan lo mejores gerentes son los siguientes.
  1. Los talentos de  las personas son permanete y únicos
  2. El mayor potencial que tiene una persona para crecer está en aquellos campos donde sus fortalezas son mayores.


Bibliografia: Buckingham,Marcus Ahora descubra sus fortalezas- Editorial Norma 2005

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    Socialnomics la revolucion de los medios sociales

    Los que hacen marketing en educación, debn de  tener bien en claro hacia donde marchamos con la tecnología:
    El siguiente video es bastante revelador:

    sábado, 10 de julio de 2010

    EL PERFIL DEL MAESTRO


    Por Ernesto Partida Pedroza

    El perfil del maestro que se necesita no es aquel que tiene mucho conocimiento, sino el que tiene el entusiasmo y lo trasmite a sus alumnos.
    No es el que puede pasar horas hablando a los alumnos, sino el que escucha lo que los alumnos tienen que decir.
    No es el que tiene todas las respuestas, sino el que tiene las preguntas adecuadas para hacerlos reflexionar.
    No es el que trasmite miles de datos, sino el que fomenta la creación de nuevos datos.
    Un maestro es el que enciende la mecha del entusiasmo.
    El buen maestro es el que esta atento a los problemas de desarrollo de sus alumnos.
    Es el que esta pendiente del mundo interior, mismo que se encargara de descubrir el mundo exterior.
    No es el que prepara para obedecer a otros, sino el que prepara a los alumnos para hacerle frente a las adversidades de la vida.
    No es el que prepara a los alumnos para que sean felices el día de mañana, sino el que los prepara para que sean felices aquí y ahora.
    No es el que trasmite su cosmovision, sino el que ayuda a desarrollar la propia.
    No es el que reproduce los viejos paradigmas, sino en que cuestiona los actuales y estimula a crear otros.
    No es el que enseña a ser como alguien, sino a ser el mismo.
    El buen maestro no se conforma con enseñar a sus alumnos, sino que trabaja incansablemente para también enseñar a los padres de familia.
    No es el conocimiento lo mas importante que el estudiante debe recibir porque este se vuelve obsoleto al poco tiempo, lo mas importante es la capacidad para crearlo.
    No son las altas calificaciones lo que un buen maestro busca, sino la grandeza de corazón de los niños.
    El buen maestro no se asusta con los niños problematicos, busca y encuentra las causas de su mal comportamiento y lo corrige mediante el amor.
    Hay muchas carreras que son muy hermosas, el medico, el arquitecto, el ingeniero, el contador, la enfermera, pero la mas importante es la del maestro, sin esta no podrán existir las otras carreras.

    jueves, 24 de junio de 2010

    Especificidad de la organización escolar.

    (*Especificidad: f. Cualidad y condición de lo que es propio o característico de una especie o tipo)


    Los rasgos válidos que podemos encontrar en una institución escolar son los siguientes:

    a. Tiene tanto fines ambiguos como otros concretos: La escuela tiene asignada objetivos de naturaleza muy variada, algunas de concreción ambiguas. La escuela está llamada a formar en un espíritu de libertad, la búsqueda de la verdad, de las competencias y habilidades diversas del tipo cognitivo; de relación armónica en la familia, la sociedad y con la naturaleza; y que sirva a la formación de los padres. Además a la escuela pública se le pide prestar los servicios de alimentación y salud.

     b. Su actuación se diversifica en muchos ámbitos: el curricular, la administración institucional, la gestión de recursos humanos y servicios.

     c. La labor del profesional de la enseñanza abarca campos variados, realiza multiples actividades que van desde cuidar el patio, resolver un conflicto entre estudiantes hasta realizar actividades de evaluación de su institución, lo cual demanda una formación permanente y mas compleja que cualquier otra profesión.

     d. La escuela es lugar de convivencia de modelos organizativos de enfoque diversos. Podemos encontrar organizaciones enfocadas en la jerarquía, otras que se enfoquen en un ámbito conflictivo guiados por el hecho de conseguir poder, Otros que dan importancia al individuo por encima de la organización, etc…

     e. La escuela gestiona recursos funcionales escasos y sufre de una continua falta de tiempo. Originada por la amplitud de su ámbito de acción y por la dificultad de dividir el trabajo y la necesidad de invertir tiempo para las coordinaciones y el trabajo en equipo.

     f. Por ser sus destinarios infante y jóvenes le da una fisónomía especial. Los vínculos entre profesores y alumnos es muy diferente al de una empresa productiva.

     g. Los alumnos acuden a la escuela por reclutamiento forzoso.

     h. La escuela se esta haciendo menos atractivo e interesante. Los estudios no aseguran el éxito ni la seguridad laboral ya que existen cada vez otras fuentes de información y formación, y además tenemos la falta de capacidad de los profesores para adaptarse a la sociedad cambiante y tambien a los cambios constantes de las expectativas de los alumnos.

     i. La escuela tiene un poder seleccionador: Acredita conocimiento a sus participantes, quien no lo pasa no puede avanzar por el sistema ni puede valerse académicamente en la sociedad

     j. Por naturaleza es compleja ya que la educación y la enseñanza forman parte de los fenómenos complejos que el ser humano desarrolla, y están manejados por un cúmulo ilimitado de variables, esto esta basado en la autonómía del educando y del docente basado en la libertad.

     k. Existe dificultad de evaluar los resultados escolares y el control de la insatisfacción: Evaluar una institución escolar no es similar a evaluar una empresa,

     l. La escuela es heterónoma: (Sujeto a un poder externo o ajeno que impide el desarrollo de su voluntad y naturaleza). La escuela es una institución que recibe una fuerte presión social que se cierne sobre ella para influirla, juzgarla y exigir de ella aquello que se considera más conveniente.

     m. Poder errático de directores en los centros públicos: En las escuelas públicas el director no tiene garantizado el poder de posición, la autoridad del director puede ser cuestionada fácilmente, su autónomia y su poder de decisión son reducidas. Es más en ciertas organizaciones como la privadas tienen importancia los líderes fundadores, ó el liderzgo colectivo en congregaciones.

     n. La escuela tiene un débil articulación.Cada escuela es una organización única, impredecible, llena de valores, y llena de incertidumbres, ya cada una tiene: 
    • a. Cultura propia y subculturas internas 
    • b. Conflictos
    • c. Diversas metas
    • d. Poder de personas y grupos
    • e. Red de relaciones informales
    • f. Costumbres y rutinas propias que perturban la tradición
    • g. Confroatación ideológica que se deriva de los diversos interéses de los individuos, grupos y estamentos

    (Bibliografía: "Dos miradas a la gestión de la escuela  pública" - Manuel Iguiñiz)

    domingo, 7 de marzo de 2010

    La Reflexión

    rosa4 Es necesario que toda persona u organización pare un momento,  haga un alto en el camino, para reflexionar y para no tener dificultades  en al menos en 3 aspectos:
    1. Si no paramos cada vez va a ser más difícil analizar y capturar el know how del negocio  que se va generando a través del tiempo. Como resulta fácil de comprender, estamos hablando de un capital demasiado valioso para la organización como para perderlo.
    2. Se necesita tiempo para planificar, aunque sea tentativamente el futuro. No planificar nos obliga a jugar un partido en el que no existe marcador y, por tanto, no sabemos si ganamos, empatamos o perdemos.
    3. Para continuar siendo creativo e innovador, se  tiene obligatoriamente que seguir aprendiendo.

    viernes, 12 de febrero de 2010

    La Inteligencia Emocional



     

    En esta época de grandes y constantes cambios en todas las esferas de nuestra existencia en la que se nos exige estar preparados para enfrentarlos, ya que estos cambios cada día son mayores, más rápidos, más violentos, mucho más traumáticos, más ligados a un ambiente de gran incertidumbre, de una competitividad que no se había tenido antes.

    Recordando que ante todo somos seres humanos, que tenemos necesidades y metas, las aceptemos, o no racionalmente. Una de las necesidades principales es El Vació Personal de emociones, sentimiento y caricias que deben ser llenados, ya que esto determina y organiza todos los procesos mentales y comportamiento total direccionado con motivación al logro.

    jueves, 11 de febrero de 2010

    La persona Humana en la Empresa de Fin de Siglo

    lunahuana15

    Las empresas antiguas apostaban las cartas de su eficacia a la aplicación de los sistemas racionales. La racionalización del modo de hacer la empresa, la primacía de los sistemas racionales  a los que debían someterse sus operaciones, no era sino un aspecto de ese racionalismo ilustrado que recibió el nombre de modernidad.
    El proceso de modernización atendía fundamentalmente a los aspectos que pueden ser definidos y resueltos con criterios  tecnológicos, ignorando o desacreditando aquellas otras facetas que tienen una relación directa con la identidad de los individuos.
    Los hombres de acción han adquirido una mentalidad sistemática de la que no pueden fácilmente desprenderse.  Sabemos que para muchos pensar se identifica con poner las manos en el ordenador electrónico. Y no va a ser sencillo desequilibrar esta coordinación entre la cabeza y las manos. 
    Los sistemas no han perdido -y hay conjeturas de que no perderán- importancia en el manejo de las organizaciones.  A veces incluso parece que el sistema y su función (los conceptos de sistema y de función son inseparables), adquieren un papel protagónico y hasta exclusivo en los conglomerados  sociales.

    martes, 9 de febrero de 2010

    El Lado Humano de Las Empresas

    lunahuana12 En 1966 Douglas McGregor, escribió un libro que tuvo gran difusión El lado humano de la empresa. En este señala que una de las mayores tareas de la empresa es organizar el esfuerzo humano para alcanzar sus objetivos económicos. Despertar el potencial presente en su personal y que una de las fallas más comunes proceden de su idea equivocada de la naturaleza del control en el campo de la conducta humana.
    Planteó un enfoque más sensible a los valores humanos, para lograr el autocontrol, para que el personal fuese más responsable mediante un código ético consciente y positivo. Reconocía al ser humano como alguien distinto y superior a lo material y por ello con un potencial extraordinario para el bien de la empresas
    Un ser humano en el orden natural es un individuo dotado de razón, de voluntad libre y con capacidad de recibir y expresar afecto. En el orden sobrenatural es un ser creado a imagen de Dios y con un destino eterno.
    Un gran reto de las empresas es conciliar sus exigencias económicas con sus exigencias sociales. Una meta ambiciosa y de gran trascendencia es que la empresa sea altamente productiva, es su deber de Estado como célula económica básica de la sociedad. Y también plenamente humana como una de las células sociales básicas de la sociedad y que ello debe estar presente en toda su conducta con las distintas personas con las que entra en contacto en su vida económica.

    viernes, 5 de febrero de 2010

    DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO PARA LA PRODUCTIVIDAD BASADO EN COMPETENCIAS

    El desarrollo de personas y equipos excepcionales como lo define Toyota, no es solamente capacitar o entrenar al personal en materia de conocimientos, sino también como mejorar las características de personalidad, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. El talento necesario para tener éxito en determinados puestos de trabajo se puede “traducir” en competencias.
    El verdadero talento en relación con un determinado puesto de trabajo, exige que la persona cuente además de capacidades, el deseo y voluntad para la puesta en práctica de las capacidades. El talento requiere capacidades conjuntamente con compromiso y acción.
    Los mejores resultados se obtienen a través de la interacción de estos tres elementos. Para lograrlo, se requiere primero contar o desarrollar profesionales con capacidades para la mejora de la productividad y segundo, crear el espacio de trabajo donde el profesional se encuentre motivado para aportar y que le aporte valor al profesional.
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    jueves, 4 de febrero de 2010

    El Desarrollo de Competencias

    Para tener éxito profesional , además de actualizarnos,tambien es necesario desarrollar nuestras competencias y mantenerlas alineadas a las necesidades con el entorno organizacional.
    El concepto de competencia surge en los años 70, y entre otras definiciones tenemos la de Alamillo y Villamor: “Competencia es el conjunto de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la organización tiene interés en desarrollar o reconocer en sus colaboradores de cara a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa”.
    Cada organización debe de definir sus competencias en base a sus objetivos estratégicos y a cada rol y puesto a desempeñar.
    Si analizamos el modelo pedagógico integrador que contempla tres ejes (Conocimientos, Competencias y Valores) sobre los que debemos de trabajar para conseguir un desarrolo profesional  y personal sólido
    Modelo integrador-3