DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO PARA LA PRODUCTIVIDAD BASADO EN COMPETENCIAS

El desarrollo de personas y equipos excepcionales como lo define Toyota, no es solamente capacitar o entrenar al personal en materia de conocimientos, sino también como mejorar las características de personalidad, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. El talento necesario para tener éxito en determinados puestos de trabajo se puede “traducir” en competencias.
El verdadero talento en relación con un determinado puesto de trabajo, exige que la persona cuente además de capacidades, el deseo y voluntad para la puesta en práctica de las capacidades. El talento requiere capacidades conjuntamente con compromiso y acción.
Los mejores resultados se obtienen a través de la interacción de estos tres elementos. Para lograrlo, se requiere primero contar o desarrollar profesionales con capacidades para la mejora de la productividad y segundo, crear el espacio de trabajo donde el profesional se encuentre motivado para aportar y que le aporte valor al profesional.

IMPLICACIONES PARA EL DISEÑO Y DESARROLLO DEL TALENTO
Para desarrollar equipos y personas excepcionales, no basta entrenar en capacidades. Es necesario intervenir las competencias (que definen el talento) o características de la personalidad que facilitan el éxito. A la hora de analizar las capacidades de una persona, tres son los vectores a tener en cuenta: los conocimientos, las destrezas y las competencias.
Una estrategia de desarrollo del talento debe considerar acciones que impliquen modificación de comportamientos. La mejora de la productividad y capacidad competitiva de una organización, exige desarrollar nuevas rutinas de trabajo, Por lo tanto, las estrategias de formación y desarrollo además de enseñar las nuevas formas de hacer las rutinas, deben garantizar el cambio de comportamientos que hagan mantener las nuevas rutinas en el tiempo.
Nuevamente se debe insistir que el talento se puede expresar como un conjunto de competencias y que los comportamientos es la parte visible de las competencias (una competencia son características de la personalidad, que se manifiestan a través de comportamientos que pueden ser observables). Por lo tanto, el desarrollo de un proceso formativo y desarrollo de talento, debe considerar una parte fundamental, como es la “medición” a través de la observación de los comportamientos desarrollados a través de los diversos medios de desarrollo y educación.
Necesidad de un diccionario de competencias para la alta productividad
El talento está asociado a un conjunto de competencias. Es necesario considerar cuales son las competencias de personas y grupos excepcionales que contribuyen a lograr las cuotas más altas en productividad y calidad.
Para explorar las posibilidades de identificar las competencias para la alta productividad y competitividad industrial, hemos tomado como base el Sistema Toyota Human System o sistema de dirección del talento de Toyota.
Posiblemente las competencias más significativas del personal de Toyota son:
· Observación e identificación de las pérdidas de productividad en los sitios de trabajo Diagnóstico de causas y solución de problemas en forma sistemática (más allá de aprender técnicas de solución de problemas, la competencia está en hacerlo sistemáticamente y en forma continua)
· Empleo disciplinado de los estándares de trabajo (trabajo estandarizado)
· Empleo de controles visuales para evitar o detener los problemas
· Desarrollo de liderazgo a través de la comprensión total del trabajo que se realiza
· Desarrollo de trabajos en equipo para la mejora de la productividad
· Procesos de conversación y diálogo como una de las más poderosas herramientas de trabajo.
Consideramos que cualquier iniciativa de formación para la mejora de la productividad, debe incluir actividades de educación y desarrollo en esta clase de competencias. La enseñanza de técnicas no es suficiente.
Es necesario preparar un perfil sobre el talento requerido para el nuevo trabajo de alta productividad. Junto con la evaluación de la persona, se identifican las acciones concretas según las brechas detectadas.

MODELO DE FORMACIÓN PARA LA ALTA PRODUCTIVIDAD
El diseño de acciones formativas para la alta productividad debe considerar los siguientes puntos:
· Formación para la mejora de capacidades (conocimientos técnicos)
· Desarrollo de competencias para actuar sobre los comportamientos sugeridos en el diccionario previo, que conduzcan a la mejora del talento.
· Formación técnica (capacidades)
La formación en capacidades para la productividad para el personal operativo y de supervisión está relacionada con los siguientes temas:
· Mejora de la calidad del sitio de trabajo (seguridad, orden y limpieza)
· Técnicas para identificar y medir la magnitud de las pérdidas en el área de trabajo
· Metodología para diagnosticar y resolver problemas (Método Causa-Efecto, Técnica “cinco porqué” y otras herramientas)
· Conocimiento de procesos y maquinaria
· Métodos para alistamiento rápido de herramientas y equipos (Técnica SMED)
· Análisis de pérdidas en el flujo de materiales, producción y trabajo
· Métodos para la prevención de problemas de calidad
· Métodos para la identificación de fallos y averías en maquinaria
· Otras técnicas más especializadas.
Los modelos de formación para estas capacidades siempre emplearán la comunicación de conocimiento y posteriormente la práctica. Los éxitos o fracasos se analizan para finalmente, obtener el conocimiento que genera valor.
Desarrollo de competencias
Las competencias para la productividad sugeridas a partir del sistema Toyota, se deben desarrollar en forma paralela o implícita dentro de las acciones formativas orientadas a incrementar capacidades.
Las competencias para la alta productividad generalmente se valoran observando las experiencias en el trabajo y a través de las presentaciones que los operarios o supervisores realizan a sus superiores. El cumplimiento de las acciones encomendadas en los pequeños equipos, el seguimiento de los equipos a través del tutor (coaching) o el desempeño en trabajos que se rotan, son excelentes medios para observar el crecimiento de las competencias. Un factor clave para un buen desarrollo de competencias para el trabajo de alta productividad radica en la preparación del perfil requerido de competencias.
Programa de desarrollo
La figura siguiente presenta la estructura de un plan de formación para la productividad basado en competencias:

Es fundamental identificar la diferencia entre el perfil actual de los empleados y el perfil del talento que se espera de ellos. Esta información se emplea para elegir las competencias y el entorno de desarrollo. A continuación se estructuran las acciones formativas necesarias que deben combinar contenidos para las capacidades, como las acciones paralelas de desarrollo de competencias.
A partir del trabajo práctico emprendido para implantar los programas de mejora de productividad, se procede a observar los comportamientos de interés. En igual forma como las acciones formativas para capacidades son valoradas, las competencias se diagnostican con instrumentos específicos para cada competencia. El producto final de la evaluación de la competencia debe servir para reforzar determinados comportamientos que no se han asegurado lo suficiente para garantizar la obtención de los mejores resultados.

CONCLUSIÓN
Los programas de desarrollo del talento basado en competencias, debe ir más allá de la formación en contenidos orientados a la tarea. Es fundamental considerar acciones de desarrollo de competencias necesarias para garantizar el logro y el sostenimiento de los resultados alcanzados. Una vez realizada la formación en capacidades, se debe iniciar el proceso de observación de comportamientos para asegurar que los hábitos nuevos que respaldan las competencias se han logrado desarrollar, de lo contrario, es necesario ejecutar acciones de refuerzo de los comportamientos deseados.